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理财规划师:你的未来在平台上发展

发布时间: 2019-09-10

理财规划师,未来你可能不属于任何一个机构,未来没有机构,只有平台。企业和员工成为利益共同体,为了共同的使命和目标,推动企业发展,实现双赢。


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最近又有几个从事财富管理行业的朋友辞职了,理财顾问单干或者跳槽去第三方财富的,倒也不少见。


其中一位朋友从一名银行理财顾问到一位独立理财师,这条路王磊(化名)走了10年。在他看来,传统金融机构的理财师任务重、限制多,专业价值无法得到充分体现;而独立理财师却能摆脱金融机构的束缚,为客户提供最佳理财方案。尽管目前在国内,独立理财这一行业刚刚起步,王磊还是一头扎进这片“蓝海”。


要说他们是独立理财工作室?好像不完全是。


如果非要给一个名字的话,它不像一个公司,倒像一个——平台。


是的,平台


优步自己没有车,只是用车平台;阿里自己没有货,只是交易平台;微博自己不生产内容,只是内容平台……


互联网的发展,不仅带来了技术方面的变革,也带来了协作的便利和信息的透明,这些都使得交易成本大大降低。


在一些行业,如果交易成本降到足够低,以至于低于管理成本的时候,企业就失去了优势。而这时候,平台则会起来,因为平台的作用是促进协作、匹配供需,它不需要企业那样的高管理成本。


未来有可能不再属于任何一家公司,而只属于一个平台。而一旦从企业到平台,最大的变化就是,个体的作用将会凸显,而组织的作用将会减弱。


而他说这些趋势可能在今后将会对我们未来职业生涯产生深远影响。


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趋势


实际上,不少企业,也已经在借鉴平台化的一些做法,悄悄地进行组织变革,以更加适应未来的发展以及人才需要。


而这些变革,对我们未来几十年的职业生涯,将会产生深远的影响。至少有四个企业发展的趋势,是我们不能忽视的。



趋势1:更替


财富管理公司的存续时间越来越短,个人在一家企业的职业生涯也越来越短——所以,最大化利用企业的资源来为自己增值,同时密切关注行业动向。


现在,能够拿得出清晰的3年战略的企业,已经不多了。传统金融机构面对互联网金融的夹击、中长期收益率走低。至于5年和10年,企业还是不是活着,也未可知。即便仍然活着,它是否还能维持高增长、高利润,从而为你提供高物质回报,也是谁都不能保证的。


在这种趋势下,个人不可能把安全感寄托于企业,而只可能来源于自我价值的提升。


所以,你在进入财富管理行业之前,都不得不思考一个问题:假如这个行业衰落了、银行不景气了,信托公司没产品了,我还可以去哪儿?我的价值在这里能得到多大提升?


除此以外,你还需要时刻关注自己行业的变化,及其对自己的影响,你不得不去思考下面这些问题,以洞悉行业变化:


1.这个行业的人才素质,相比以往如何?2.这个行业出去的人,身价涨跌如何?3.行业是否存在人才短缺?在哪个细分领域?4.哪个细分子行业的增长最迅速?5.行业有什么新技术产生?这种新技术会如何影响它?6.这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环?近期是否有变化?



趋势2:无界


金融机构、第三方财富管理公司的组织架构越来越灵活,岗位的边界会越来越模糊——所以,找到变化下的内部创业机会,可能会实现弯道超车。


在这样的变革时期,僵硬的组织架构、森严的等级体系,将会使企业的决策变慢,无法应对变化。


那么,什么才能更快地应对变化呢?人。因为岗位是死的,而人是活的,只有人,才可能及时识别变化并快速反应。


所以,这几年的组织设计,主题都是灵活:有些企业开始去中层化,只留高层和基层;有些企业将岗位合并,避免分工过细带来对人的限制;有些企业,甚至连岗位职责描述都取消了。


总之一句话,最大化萝卜的作用,而坑的大小则可以调整。层级之间的界限、岗位之间的界限,将越来越被打破。


这种“无界”的趋势,使得个人有更多机会选择自己愿意做的事,进而会有更多崭露头角的机会。


比如,很多传统企业,面对互联网+、O2O、社群经济这些新兴概念,往往选择同时兼顾传统业务以及新兴业务。


他们会在内部推行两种架构,一种是适应现有业务的传统架构,而对于新业务,则采用项目组这样的灵活组织形式。


我看到过一些员工,当企业有新的项目时,他们敢于冒险,进入一个前途未卜的项目组,最后成了,给公司创造了巨大价值,而他们则实现了弯道超车,同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。


所以,去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务,在这样的业务中,你是否可以成为其中的一员,而不是固守在原先的岗位上。


即便没有这样的机会,只关注自己的一亩三分地,也将不再是好的做法。



趋势3:联盟


金融机构与人才、人才与人才的关系趋向于联盟——着力打造个人品牌。


未来的职业将不再是雇佣关系,而是互相投资的关系。企业和员工双方,为了共同的使命和目标,互相在对方身上投资。


在这种情况下,机构必须要跟人才建立情感联系,形成精神契约,才能让他足够投入。实际上,我们已经可以看到很多种联盟的形式了:


给予优秀员工股权期权等长期激励,从而将个人与企业发展捆绑到一起,这是在薪酬方面跟人才形成联盟。


一些家族办公室雇佣独立理财师,独立理财师并非正式雇员,但会为公司服务某个客户或项目,然后按项目进行结算,这是在关系方面跟人才形成联盟。


一些大企业,内部不雇佣研发人员,而采用开放式研发,跟有研究能力的个人或团队合作,共享回报收益,这是在商业方面跟人才形成联盟。


有些企业鼓励员工内部创业,不光给投资,创业成功了还有可能收购回来,这是在发展方面跟人才形成联盟。


什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢?所谓的“高端”行业?未必。


海底捞大家都听说过:店长及以上员工离职,只要任职超过一年以上,就给一定金额的“嫁妆”,这就是一种联盟。


原因很简单,海底捞虽然是传统行业,但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的,并且他们的投入度对业绩的影响是很大的,这一点跟所谓的高端行业没有差别。


所以说,越依赖于人才的行业,企业越希望跟人才建立联盟关系。


倘若你希望未来与金融机构形成联盟,而不是雇佣关系,那么,你就需要去那些依赖人的行业,同时,着力打造自己的个人品牌,而不是依赖于企业品牌。



趋势4:分化


金融行业更加重视人力资本投入产出比,资源分配出现两极分化——让自己的价值服务更直接作用于产出。


这接触过的银行,尤其是越来越多的股份制商业银行,很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性,另一个原因则是技术冲击,行业被颠覆。


如何最大化人力成本的投入产出比呢?很多企业采取的方式是:资源重新分配。


比如,1块钱分给两个人,A员工比B员工绩效好,过去是A给6毛,B给4毛,资源重新分配之后,现在是A给7毛,B只给3毛。


机构希望通过这样的方式,将资源倾斜给高价值员工,提高他们的积极性,同时也鞭策其他员工。


换言之,企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的,越不能产生价值的,企业越会减少投资。


所以,在这样分化的大趋势下,如果你所做的事情,不能给企业带来足够的价值,你自己就将没有价值。


对一部分金融从业者来说,这是最好的时代;对另一部分人来说,这也是最坏的时代。


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总之,在财富管理行业走向平台化架构的趋势下,我们需要知道:


1.随着交易成本的下降和管理成本的上升,财富管理行业将越来越平台化,表现为:更替、无界、联盟和分化;


2.我们应该不断通过提问,时刻关注自己行业的发展动向;


3.主动发现机会,利用平台资源提升自我价值,才有可能弯道超车;


4.如果希望联盟,就去那些相对依赖人的行业;


5.最重要的是,不只是个人,平台也应当关注这些趋势,才能留住优秀的人才。

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